Na takzvanou výpověď dohodou si dejte pozor. Jejím akceptováním si můžete zadělat na problémy

Výpověď - ilustrační foto
Výpověď - ilustrační foto

Přestože z právního hlediska žádná výpověď dohodou vlastně ani neexistuje, určitě jste o tomto pojmu již někdy slyšeli. Jedná se totiž o celkem oblíbený trik zaměstnavatelů, jak rozvázat poměr se svým pracovníkem tak, aby to pro firmu bylo co nejsnazší. Z čeho však může profitovat jedna strana, nemusí být automaticky výhodné rovněž pro stranu druhou. A v případě zmíněné výpovědi dohodou to platí dvojnásob.

Zákoník práce zná technicky vzato hned pět způsobů, prostřednictvím kterých může dojít k ukončení pracovního poměru jako takového. Konkrétně se jedná o jeho zrušení ve zkušební době, okamžité zrušení, ukončení v důsledku uplynutí sjednané doby, výpověď nebo uzavření dohody.

Zatímco ve zkušební době může být poměr ukončen oběma stranami kdykoliv a bez udání jakéhokoliv důvodu, v případě okamžitého zrušení musí dojít k naplnění předem vymezených skutečností definovaných v § 55 – 60 zákoníku práce. Pracovník tak smí učinit třeba tehdy, pakliže mu zaměstnavatel neuhradil dlužnou mzdu více než 15 dní po uplynutí její splatnosti či pokud jej nepřeřadil v důsledku zhoršeného zdravotního stavu a předloženého lékařského posudku na jinou, méně náročnou pozici.

Poměr samozřejmě může skončit i tehdy, vyprší-li doba, na kterou byla mezi oběma stranami podepsána smlouva. Děje se tak nejčastěji v situacích, kdy zaměstnanec a zaměstnavatel spolu uzavřeli pracovní poměr na dobu jednoho roku, přičemž po uplynutí těchto dvanácti měsíců se jedna ze stran jednoduše rozhodne smlouvu neprodloužit, aniž by tento svůj krok musela jakkoliv ospravedlňovat. Jaký je však rozdíl mezi výpovědí a dohodou?

K výpovědi souhlasu netřeba

V první řadě je potřeba zdůraznit, že výpověď jako taková je jednostranným právním úkonem, ke kterému není zapotřebí souhlas druhé strany. Jako taková musí být písemná, přičemž podat ji může jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Firma takto ovšem smí učinit pouze tehdy, má-li k tomuto kroku zákonem stanovený důvod, který navíc musí v oné výpovědi výslovně zaznít. Proč? Inu, proto, že pracovník bývá ve vztahu zaměstnanec – zaměstnavatel tradičně považován za slabší z obou stran, a díky tomuto pravidlu jsou jeho práva o něco posilněna.

Důvodů, pro které smí zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, je hned několik a jsou popsány v § 52 zákoníku práce. Mezi ty nejčastější patří například důvody organizační (pro nadbytečnost), v důsledku změny sídla či přestane-li pracovník splňovat předpoklady pro výkon práce.

Pokud se takto má stát v návaznosti na to, že zaměstnanec například svoji práci neodvádí uspokojivě, musí jej nejprve vedení firmy o této skutečnosti písemně varovat a vyznat k nápravě.

Kdy máte nárok na odstupné?

Pakliže výpověď z pracovního poměru pochází ze strany zaměstnavatele, přičemž se jedná o některý z výše uvedených důvodů, náleží pracovníkovi odstupné. Výše odstupného se pak odvíjí od toho, jak dlouho dotčený zaměstnanec u firmy pracoval. Bylo-li to méně než jeden rok, bude mu náležet odstupné rovnající jedné průměrné měsíční mzdě. Pakliže se jednalo o rok až dva, odstupné bude činit dvě průměrné mzdy. V případě, že ve firmě pracoval déle než dva roky, odstupné dosáhne výše tří průměrných výplat.

Dojde-li k pracovnímu úrazu či nemoci z povolání, v důsledku čehož není zaměstnanec schopen nadále vykonávat svoji práci, náleží mu odstupné rovnající se dvanáctinásobku jeho průměrné měsíční mzdy.

Nepodepisujte něco, s čím nesouhlasíte

Nechce-li zaměstnavatel svému pracovníkovi dát výpověď, má podle zákona možnost ukončit s ním tento vztah prostřednictvím dohody. Základním předpokladem dohody o ukončení pracovního poměru je skutečnost, že obě strany souhlasí s tím, za jakých konkrétních podmínek se takto má stát.

Podobně jako výpověď i dohoda o ukončení pracovního poměru musí být podána písemně a je platná pouze tehdy, je-li stvrzena podpisem protistrany. Pakliže by se zaměstnanci zdálo, že pro něj předložená dohoda není výhodná, má samozřejmě právo dohodu odmítnout.

Kvůli dohodě můžete přijít o odstupné i část podpory

Zásadním problém přistoupení na rádoby dobře znějící dohodu je skutečnost, že zaměstnanci si velice často neuvědomují, k čemu se v takovém případě vlastně upsali. Jednak se tím mohou připravit o odstupné, ale zároveň i o potenciální snížení nároku na podporu v nezaměstnanosti.

Pokud by totiž v této dohodě bylo uvedeno, že důvody vedoucí z rozvázání poměru jsou organizačního charakteru, tzn. že daný pracovník je nadbytečný nebo došlo ke zhoršení jeho zdravotního stavu, bude mu stejně jako v případě výpovědi náležet odstupné. Pakliže by naopak došlo k ukončení pracovního poměru dohodou bez udání vážných důvodů, sníží stát takovému člověku dávky vyplácené na základě podpory v nezaměstnanosti. V tomto případě by se totiž na dohodu pohlíželo jako na zcela dobrovolný odchod inkriminovaného pracovníka.

Ovšem i když budou tyto výše uvedené důvody v dohodě zmíněny, s okamžitým vyplácením podpory nepočítejte. Tu vám úřad práce přiklepne až ve chvíli, kdy již nebudete mít nárok na odstupné.

Neakceptování dohody může vyústit v soud

V praxi se lze bohužel setkat i s takovými situacemi, kdy zaměstnavatel na zaměstnance úmyslně vyvíjí tlak, aby na dohodu přistoupil, pod výhrůžkou, že si jinak najde nějaké závažné provinění, po němž bude následovat okamžitá výpověď bez šance na jakoukoliv finanční kompenzaci.

Něco podobného může klidně vyústit až v soudní spor mezi oběma zúčastněnými stranami. Dobrou zprávou nicméně je, že ve většině těchto případů dává soud za pravdu zaměstnanci, zatímco firma bývá vyzvána k jeho odškodnění.

Vzor výpovědi dohodou nehledejte, žádný není

Jak přesně samotná dohoda bude vypadat, záleží na vás a vašem zaměstnavateli. Žádný závazný vzor pro ni neexistuje. Důležité je pouze to, aby se jednalo o písemný dokument, na kterém nesmí chybět datum uzavření této dohody a datum, kdy má daný pracovní poměr skončit. Samozřejmostí je, aby byla opatřena podpisy obou stran.